Parte 1. Reconocer la incompetencia propia y ajena.
El primer paso y más importante de todo el proceso es
empezar a reconocer la propia incompetencia ya que es la que más cuesta
reconocer. Todo el mundo sabe lo que hacen mal nuestros compañeros, pero no nos
paramos a pensar de sobre lo que hacemos mal.
Todos somos incompetentes.
Todos deseamos tener excelentes trabajadores. Tenemos
buenas intenciones, pero si no se dirige bien nos veremos envueltos en
conflictos irresolubles. El equilibrio muy frágil, ni todo el mundo son buenos,
ni no nos podemos fiar de nadie. Así pues, cada persona es diferente, por lo
que hemos de tratar a cada persona de forma diferente.
Básicamente, para realizar una buena dirección hay que:
·
Dedicar más tiempo a
las personas
·
Conocer a los
subordinados individual y personalmente
·
Diagnosticar qué le
pasa a cada uno
·
Enseñarles a trabajar y
·
Saber premiar, castigar
y agradecer.
Pero hay que tener una cosa clara: solo si empezamos a
conocer y reconocer nuestras propias incompetencias, empezaremos a aprender a
gestionar a la gente que depende de nosotros. ¿Por qué decimos esto?
Todos hemos tenido en nuestro momento jefes, y la mayoría
no han sido competentes.
Diversos estudios indican unas cifras demoledoras:
·
2 de cada 10 personas
quieren irse de su empresa (sin decírselo al jefe)
·
6 de cada 10 hablan mal
de su compañía fuera de ella
·
9 de cada 10 no se
sientes responsables de los resultados
·
1 de cada 10 está
orgulloso de trabajar en su empresa
·
4 de 10 no aguantan a
su jefe
·
3 de 10 considera que
trabaja bajo una dirección incompetente
En definitiva, no nos vamos de una empresa, huimos de un
jefe. Por lo que si queremos tener trabajadores competentes, un primer paso es
ser un buen jefe.
La insoportable insignificancia de dirigir personas.
Normalmente no nos dedicamos a gestionar el personal
correctamente porque no hay una exigencia concreta a esa tarea. Dirigir
personas es un proceso lento, luce poco. Otro problema es que ya no se enseña a
dirigir en las universidades.
Dirigir personas es realmente pesado. Si chillas a una
máquina no pasa nada pero si lo haces a una persona, ésta puede sentirse
ofendida, herida, y puede que quizás de manera irreparable. Puedes pagarle más
y que se ofenda, alabarlo y que se hiera, insultarle y que se motive. Cada
Gestión de incompetentes uno es diferente, son personas que sienten y padecen.
No sabemos cómo afectarán nuestras acciones.
Director de personal o director de personas.
Podemos observar una proliferación de programas de
desarrollo de recursos humanos para obtener estudios y mejoras sobre los
empleados. Pero en realidad.
·
Tenemos 1 programa de
comunicación pero persiste la sensación de que no se nos escucha
·
Tenemos 1 sistema de
evaluación pero el empleado no se siente reconocido
·
Tenemos cursos de
formación, pero cuando hace falta alguna habilidad no la tenemos.
Los programas pierden su intención motivadora y formativa y
pasan a ser una obligación más. Y eso es justamente lo que no queremos.
Uno de sus características es que son demasiado generales,
cuando lo que queremos es concretar. La regla es sencilla: “si no se concretiza
no se realiza”.
Para poder gestionar personas necesito concretar qué quiero
transmitir, con qué palabras o de qué manera quiero que llegue el mensaje.
Vivimos bajo la imagen de la gran empresa, aquella en la que los problemas se
tratan con estadísticas.
Realmente se debería vivir con la mentalidad de pequeña
empresa, en la que cada empleado y cara tiene nombre y apellidos. Las personas
no se dirigen con conceptos de informes, si no con relaciones.
Es distinto tener una reunión con quién te has tomado un
café que con alguien con él que nunca has hablado. Una vez tenemos claros estos
primeros puntos, veamos cómo podemos empezar a diagnosticar incompetencias en
nuestra empresa.
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